Metas crescentes, cobranças diárias e jornadas extensas fazem do setor financeiro um dos ambientes mais associados ao adoecimento mental relacionado ao trabalho. A síndrome de burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, é hoje expressamente reconhecida como um fenômeno ligado ao trabalho, com consequências relevantes para o contrato do empregado afastado.
O que é a síndrome de burnout
A Classificação Internacional de Doenças da Organização Mundial da Saúde (CID-11, código QD85), em vigor desde 2022, descreve o burnout como resultado do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso. No Brasil, a síndrome integra a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho do Ministério da Saúde, atualizada pela Portaria GM/MS nº 1.999/2023. Episódios depressivos e transtornos de ansiedade também são frequentes entre bancários e podem, igualmente, guardar relação com o trabalho.
Quando a doença é considerada ocupacional
Para a legislação previdenciária, a doença do trabalho equipara-se ao acidente de trabalho (art. 20 da Lei nº 8.213/1991). Não é necessário que o trabalho seja a única causa: basta que tenha contribuído diretamente para o adoecimento, hipótese chamada de concausa (art. 21, I, da mesma lei). O nexo entre a doença e o trabalho pode ser reconhecido pelo INSS ou, posteriormente, em perícia judicial.
A comunicação de acidente de trabalho (CAT)
Cabe ao empregador emitir a CAT. Se não o fizer, a comunicação pode ser feita pelo próprio trabalhador, por seus dependentes, pelo sindicato, pelo médico que o atendeu ou por qualquer autoridade pública (art. 22, § 2º, da Lei nº 8.213/1991). A CAT é importante para que o afastamento seja reconhecido na espécie acidentária.
Benefício previdenciário: comum ou acidentário?
Afastado por mais de quinze dias, o empregado passa a receber benefício por incapacidade temporária do INSS. A diferença entre a espécie comum (B31) e a acidentária (B91) tem efeitos práticos importantes:
- FGTS: no afastamento acidentário, o empregador deve continuar depositando o FGTS (art. 15, § 5º, da Lei nº 8.036/1990).
- Estabilidade: após a cessação do benefício acidentário, o empregado tem garantia de emprego de, no mínimo, doze meses (art. 118 da Lei nº 8.213/1991).
Mesmo quando o INSS concede o benefício comum, o caráter ocupacional da doença pode ser discutido na Justiça do Trabalho. O TST admite a estabilidade quando se constata, ainda que após a dispensa, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato (Súmula 378, II, do TST).
Dispensa durante ou após o adoecimento
A dispensa de empregado com estabilidade acidentária pode ensejar a reintegração ou, conforme o caso, indenização correspondente ao período. Dispensas logo após o retorno de afastamentos por doenças graves ou estigmatizantes também podem ser examinadas sob a ótica da discriminação (Súmula 443 do TST e Lei nº 9.029/1995).
Indenizações
Comprovados o adoecimento, o nexo com o trabalho e a responsabilidade do empregador, podem ser devidas indenização por danos morais e, havendo redução da capacidade de trabalho, indenização por danos materiais, inclusive na forma de pensão. Os valores dependem das circunstâncias de cada caso e do resultado da perícia.
A nova NR-1 e os riscos psicossociais
Desde maio de 2026, a Norma Regulamentadora nº 1 passou a exigir que as empresas identifiquem e gerenciem também os fatores de risco psicossociais em seu Programa de Gerenciamento de Riscos (Portaria MTE nº 1.419/2024, com prazo prorrogado pela Portaria MTE nº 765/2025). A forma como o empregador cumpre essa obrigação pode ser relevante na análise de casos de adoecimento mental.
O que guardar
- atestados, relatórios médicos e psicológicos, receitas e exames;
- comunicações de decisões do INSS e a CAT, se emitida;
- registros de metas, rankings, cobranças e jornada praticada;
- mensagens e e-mails que demonstrem as condições de trabalho.
Cuidar da saúde vem em primeiro lugar. As questões jurídicas podem ser avaliadas com calma, observado o prazo de dois anos após o término do contrato para ajuizar a ação.
Conteúdo de caráter exclusivamente informativo, que não substitui a análise individual de cada situação por advogado.
