Metas abusivas e assédio moral nos bancos: onde está o limite

A fixação de metas faz parte da atividade bancária e, por si só, não é ilegal. O problema surge quando a cobrança ultrapassa os limites do poder diretivo do empregador e passa a atingir a dignidade, a saúde e a honra do trabalhador. Este texto explica onde a jurisprudência tem traçado essa linha.

Poder diretivo e seus limites

O empregador pode organizar o trabalho, definir objetivos e avaliar o desempenho de seus empregados. Esse poder, porém, encontra limites nos direitos fundamentais do trabalhador, como a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da Constituição Federal) e a inviolabilidade da honra e da imagem (art. 5º, X). A CLT disciplina a reparação dos danos extrapatrimoniais decorrentes da relação de trabalho nos arts. 223-A a 223-G.

O que costuma caracterizar o abuso

Os tribunais trabalhistas têm reconhecido o dano moral em situações como:

• exposição de rankings com nomes e resultados individuais, em reuniões, murais ou grupos de mensagens, de forma a constranger quem não atingiu as metas;
• cobranças com ameaças de dispensa, transferência ou perda de comissão como forma rotineira de pressão;
• xingamentos, humilhações e apelidos associados ao desempenho;
• metas inatingíveis ou alteradas de forma unilateral e reiterada, que impõem jornada excessiva para serem cumpridas;
• cobranças fora do horário de trabalho, por telefone ou aplicativos de mensagens, de maneira habitual;
• exigência de venda de produtos ao próprio empregado ou a seus familiares para cumprir metas.

Assédio moral organizacional

Quando a pressão abusiva não decorre de um gestor isolado, mas de uma política de gestão aplicada de forma sistemática a toda uma equipe ou agência, fala-se em assédio moral organizacional. Nesses casos, a prova pode envolver documentos internos, mensagens enviadas a grupos e depoimentos de colegas que vivenciaram a mesma situação.

Quais são as consequências

• Indenização por danos morais, cujo valor considera, entre outros critérios, a natureza e a gravidade da ofensa, sua repercussão e a situação das partes (art. 223-G da CLT).
• Rescisão indireta do contrato, quando o empregador exige serviços superiores às forças do empregado ou o trata com rigor excessivo (art. 483, “a” e “b”, da CLT). Nesse caso, o empregado recebe as verbas como se tivesse sido dispensado sem justa causa.
• Reflexos na saúde: se a pressão contribuir para doenças como burnout, depressão ou ansiedade, podem existir também direitos ligados à doença ocupacional.

Prevenção como obrigação do empregador

A Lei nº 14.457/2022 obriga as empresas que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) a adotar medidas de prevenção e combate ao assédio, incluindo canais de denúncia e treinamentos. Desde maio de 2026, a NR-1 também exige o gerenciamento dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A existência e a efetividade dessas medidas podem ser consideradas na avaliação da responsabilidade do empregador.

Como reunir provas

• guardar capturas de tela de mensagens, e-mails e publicações de rankings, com data e remetente visíveis;
• anotar datas, locais, falas e pessoas presentes em episódios de humilhação;
• identificar colegas que presenciaram os fatos;
• registrar reclamações feitas a canais internos de denúncia ou à ouvidoria;
• manter atestados e relatórios médicos, se houver adoecimento.

A gravação de conversa da qual o próprio trabalhador participa tem sido admitida como prova pela jurisprudência, mas seu uso deve ser avaliado com cuidado em cada caso.